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5位HR揭露“軟裁員”全過程 如何把員工逼到自願離職

www.chinese.net.au     2026年10月14日 星期三

尷尬的情緒是從7月初開始在李雪瑩身上湧現的。

她今年35歲，是成都一家IT服務公司的HR經理，主要負責分配招聘任務、對接業務需求，遇到難招的崗位自己也會親自做。在她印象中，這家員工超3萬的上市企業，人員流動率每年都保持在20%至30%之間。

兩個月前，公司發布了組織架構調整通知，她負責的業務板塊被劃到另一部門，原來的領導升任公司副總，帶走了她全部的手下。一個負責該業務調整的同事給她打電話，逐個說起團隊成員將去哪裡，唯獨沒提她的去向。

到了8月初，公司空降了一名新HR經理，不僅接手了她原先帶過的人，連她最後幾個零散項目也被劃走。如今，她只能像剛入行的新人一樣，做些基礎的招聘工作。

做了十年HR，她太熟悉這種被架空的感覺了。經過和上級溝通，她知道公司在等一份由她親手提交的離職申請，因為主動離職，無需賠償。

鳳凰網接觸的5位HR都表示，盡管至今沒有標準的法律定義，但這種以低于正常解除程序的成本（甚至零成本），逼迫員工自行離開的方式，通常被稱為“軟裁員”。

近日，一個重慶女孩（經媒體化名為“小古”）的經歷把“軟裁員”話題推到公眾面前。在一家公司工作六年半後，2025年9月的某天，她突然遭遇“職場冷暴力”——電腦被搬走，隨後被移出845個工作群，坐了近一個月“冷板凳”，最後半個月工資僅55元。她果斷提起訴訟，經過仲裁、一審、二審，得到6.7萬元賠償。

在李雪瑩看來，踢出群聊是最顯眼、也最粗糙的一種“軟裁員”。如今，更多公司會把“軟裁員”做得悄無聲息：它們或是把勸退的談話包裝成關心，或是通過查考勤記錄、績效結果、報銷憑證等揪出員工把柄，甚至架空、調崗、降薪，把逼退的手段藏在日常管理流程中，讓員工陷入日復一日的消耗，最終被迫“自願”離開。

逼退員工的第一步，往往從翻舊賬開始。

今年上半年，李雪瑩親眼看到一位在公司工作五年、曾帶過一百多人的項目交付經理進了裁員名單。起因是他所在城市的項目被撤掉，公司希望將他調往杭州，但這位員工拒絕調崗。

“項目都結束了，項目經理卻還在？”老板提出疑問後，HR們心領神會——這人，留不住。然而五年的工齡，加上項目經理的頭銜，意味著公司需要支付一筆至少十萬的賠償金。

她記得，為了省下這筆錢，一位HR同事花了將近一天時間，把這位項目經理的考勤記錄、績效結果從內部系統中導出，做成了Excel表格，他每天幾點打卡，幾點下班，KPI，實際完成多少，標得清清楚楚。

“遺憾”的是，這位經理平時表現良好，考勤和績效都沒挑出毛病，HR便把目光轉向了報銷憑證，她聯系財務部負責審計的人，解釋了緣由後，讓對方翻翻項目經理過去3年的報銷單據。

最終，他們找到了一張存在“瑕疵”的1000元發票。

在李雪瑩的記憶裡，由于公司要求每筆報銷都要附付款截圖和發票，這位項目經理常請客戶吃飯、喝奶茶等，報銷的發票往往在十幾元，或二三百元。但這張發票，不僅缺少付款截圖，也不符合他日常的報銷習慣。HR和審計人員懷疑，他是用這張1000元的發票來抵消其他的日常零碎支出。

但苦于沒有證據，那位HR同事和審計人員便想了一個套話的辦法。HR在企業微信通知項目經理：“財務審計發現你有一筆賬目有問題，請抽空參加線上會議。”

HR沒有通過文字答復對方賬目具體問題，而是進入會議後，點開錄音鍵，直接開口問這筆賬目“什麼情況”。

項目經理顯然沒有意識到這會是一場“釣魚執法”，坦言道，“請客戶吃飯、喝奶茶這些小單太碎了，所以我就合並報銷了，這幾張票是和朋友吃飯時開的。”

就在散會後的一週內，一封公司郵件發到了項目經理手中，上面列出了這次違規報銷操作，提出了希望他離開的想法。最後這位工作5年的員工只拿了一個月工資，離開了。

李雪瑩沒有否認報銷中存在流程問題。但這個蹊蹺的調查時間節點，讓她心知肚明：為什麼偏偏在項目結束、拒絕異地調動後，開始追查三四年前的賬？

這樣“秋後算賬”的手段，往往讓軟性被裁者防不勝防。但也正因為“高效”，讓它倍受當代企業的HR們青睞。在從業8年的前HR經理唐昕看來，當一個員工上了待裁名單，考勤上的遲到、早退、漏打卡，只要違反了公司的規定，哪怕只有一兩次，也會被單獨拎出來放大；績效有一次“待改進”或“不達標”，就會被反復提及。甚至一筆幾十元的打車費，只要與報銷制度存在細微出入，也會被認定為“違規”。

這些細節在“軟裁員”啟動時，會被整理成一份清單，成為勸退的依據。“很多所謂的違規平時公司都會‘睜一只眼閉一只眼’，可一旦公司想讓你走，它們全都有了意義。”唐昕說。

面對“違規”，一些員工會接受安排離開。但也有不少被“軟裁員”的員工清楚，自己根本沒犯什麼大錯。

在這種局面下，如何用三寸不爛之舌讓員工離開，成了HR們真正的挑戰。

回答的大方向有現成的Word文檔參考，不過大標準之下，談判的精髓在于“見人說人話，見鬼說鬼話”。具體到每個被裁的人，HR該怎樣開口、什麼時候加重語氣，要看對方的反應。

今年4月，李雪瑩被安排去找一名年輕員工談話。這位員工是00後男生，入職一年多，由于業績不達標，老板要求讓他離開。

依照《中華人民共和國勞動合同法》規定，如企業以“不能勝任工作”為由解除勞動關系，通常需證明員工確實不能勝任，經培訓或調整崗位後仍不能勝任，再提前30日書面通知，或額外支付一個月工資——這樣的流程往往一走就是三五個月。

但李雪瑩的任務是，盡最大可能，速戰速決。李雪瑩為此特地看了對方履歷，又和同事打聽他的性格，得知對方家在本地，生活壓力並不沉重......

正式見面後，她從對方直率的性格切入，十幾分鐘內，她和對方聊工作的煩心、同事的八卦，男生顯然也被帶動了情緒，跟著抱怨。卸下男生的防備後，李雪瑩才直奔主題：“你知道我為什麼來找你嗎？”

對方心領神會地點了點頭。李雪瑩順勢承認公司確實希望他走，但又說，“公司的想法不代表我的想法”。

此舉的意思很明確——把自己和公司切割開，讓員工覺得眼前這個HR是站在自己這邊的，而不是來宣判的。針對男生提到本地工作機會少，李雪瑩告訴他另一個部門正缺項目助理，可以牽線，畢竟“聊得投機，人又帥，我還想在公司天天看到你”。

但問題的關鍵在于，男生沒做過項目助理，他需要“考慮考慮”。

等待答復期間，李雪瑩經過他的工位，又問那邊的領導還在等，要不要下樓喝咖啡聊聊。中午問過，下午又問，在她反復的催促和“關心”中，男生說：“那算了吧。”

李雪瑩立即把話接回原處：“那公司這個安排怎麼辦？”

“姐，我也不讓你為難，我自己提離職吧。”對方說。當天下午，李雪瑩親眼看著對方點開系統頁面，提交了離職申請。

一些HR擅長打感情牌，讓員工覺得山長水遠，好聚好散。但有些HR則直接撕下溫情的面具，擺出審訊與敲打的架勢：先翻出舊賬一通打壓，接著話鋒一轉，暗示硬拿賠償，可能影響未來的“背調”。

從業19年的HR陳亞利就曾把下一份工作的背調，擺到談判桌上。

今年6月，他曾勸退一名入職一年多的招聘經理。按陳亞利的說法，這個員工性格比較“倔”，經常和身邊同事吵架，很多人反映和她不好溝通。同時，公司認為她在工作上“經常捅簍子”。

為了保證一擊即中，談話前，陳亞利把對方工作中存在的問題一項一項地列出來，記在腦海中。面談時，他全程冷漠，一股腦地告訴這位員工此前的錯誤給團隊和公司造成了哪些損害，又讓自己處理了多少麻煩。

對方理虧後，陳亞利直奔主題，試圖澆滅對方索賠的希望：“你才來一年多，即使賠，能賠多少錢？”

陳亞利持續施壓：“離開這裡，總還要找下一份工作。你不還得在這個行業混呢，不做背調嗎？”

最後這位員工離開了，公司沒有支付任何補償。

但總有些談不走的員工，每天繼續打卡上班。接下來的壓力，可能就藏在每天的工作安排裡。

去年9月左右，一名27歲左右專門負責招聘的員工，由于績效不達標，李雪瑩依據公司要求讓對方簽“績效改進協議”。她知道，公司這是要“動刀子”了。

員工拒絕簽署協議，但針對他提升績效的“培訓”卻照常進行。

他被拉進一個微信群，直屬領導、領導的上級、HRBP和李雪瑩都在裡面。建群前，幾個人商量出一人成為導師，其他人負責監督。導師每天要在群裡發布至少三條工作任務，有的屬于常規任務，有的任務明顯難度升級，“例如有個崗位常年招不到人，卻讓你在短時間內必須招來”。

工作的匯報節點也成了一日三次：早寫計劃、午交進展、晚做復盤。

她見過有人一週左右便“不想伺候了”，提出離職。心底裡，她也認為這種所謂的績效培訓，雖說不上越界，任務的密度和難度卻足以令人疲憊。老板們其實並不關心任務完成得有多好，只想知道在高強度工作環境下，員工能堅持多久。

“如果真想培養員工，公司通常會找一位師傅一對一地教，而不是重復無用的匯報。”她說。

這位員工忍耐了一年，直到本文發稿之際仍在堅持。李雪瑩坦言，自己“挺佩服他的毅力”。做不完的任務，這位員工就在群裡解釋原因，寫明自己努力的過程，雖然偶爾也完成了一些難度大的工作為公司帶來收益，但群裡的導師似乎並不在乎這些，也沒有對他的成果給予實質的鼓勵和表揚。他們仍在群裡加碼，任務從每天三條增加到五條甚至六條，難招的崗位也越來越多。

不是人人都能像這位員工一樣，在持續的“折磨”下堅持這麼久。

從業8年的HR劉清曾在入行之初接到一項任務：老板覺得一名中央美術學院畢業、入職一年多的設計師工資偏高，想讓他離開。一份35頁的PPT，成了勸退他的“殺招”。

一週內，劉清讓他改了42版PPT，要訣是，每次都不給出明確的修改指示，只說“客戶還是不夠滿意”，而調整也不過是字號放大、圖片挪幾毫米、行距調整......設計師每天忙到凌晨三四點，在這期間，劉清一直盯著他修改，最後一天，劉清直接問：“弟弟，你要不要換一份工作？”

改到最後一天，設計師也迷糊了，開始懷疑自己工作能力是否真的有問題。不斷道歉的同時，他問劉清：“我是不是不適合幹這份工作？”

劉清坦言，聽到這個問題時，心裡非常難受，這位員工是自己親自招進公司的，平時關系也很好，但迫于老板的需求，她不知道如何回答這個問題，思考了一夜，她最終告訴對方：“無論如何，我們還是好朋友。”

設計師領會到了她的意思，第二天就主動離開了。

有些逼退的方式體現在工作強度上，有些則藏在崗位調整中。

唐昕從另一名同事得知一名在上海成家、任職多年的男員工被要求調去重慶或湖北。領導給出的理由是，這位員工熟悉集團、做事穩，派下去正合適。

但員工們都清楚，那是個缺資源、難出成績的項目，“去了以後，什麼時候能回上海，沒有人知道”。

唐昕表示，這種調崗很常見，她雖記不清這名員工最後的選擇，卻記得有其他員工因拒絕調崗、被扣上“不服從管理”的帽子進而被邊緣化，最後也難逃一裁。

北京市京都律師事務所合伙人常莎告訴鳳凰網，《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條雖規定了“未按照勞動合同約定提供勞動條件”可觸發勞動者被迫解除權，但“不合理調崗”與“正常經營調整”的區分無明確細則，存在裁量空間，即使勞動者上訴，法院也很大概率不予支持，這也是諸多企業慣用調崗這種“軟裁員”手段逼退員工的主要原因之一。

如今，李雪瑩就職的這家公司業務和利潤也在收縮。2023年，公司的招聘團隊約有一百人，現在只剩下三十多人。

業務減少、利潤下降、工具替人等因素疊在一起，公司也在盡量壓低補償支出。老板們也越來越看重HR們在“勸退”環節為公司省下了多少真金白銀。

唐昕回憶，HR們的績效指標未必會直白地寫出要裁多少人、做到多少零補償，但在年終向老板匯報工作時，這些行為會換成一組數字，隱晦地出現在年度報告中：例如一年“優化”了多少人，原來的預算是多少，實際花了多少，節省了多少......

而這一筆筆被節約下來的錢，落到被裁的員工身上，就是少拿的補償。

當被勸退的員工想把這筆錢爭取回來，維權難度也普遍較高。李雪瑩見過不少員工在勞動仲裁前猶豫不決，最終選擇放棄。她算過一筆賬：仲裁耗時少則數月，多則半年，期間還要請假出庭、整理證據，而且即使贏了，有的公司也可能拖著不執行，員工向法院申請強制執行，又得等上一段時間。而且一個有仲裁記錄的員工，在下一次求職背調時，很可能被貼上“難纏”的標簽。

常莎解釋道，“誰主張誰舉證”的原則在軟裁員場景下也具有失效的可能性，因為關鍵證據可能全部由用人單位控制。如被踢出工作群、調崗等單一行為，通常很難認定公司違法解除勞動關系。此外，勞動訴訟過程所持續投入的時間精力成本，也讓不少人覺得“耗不起”。

“小古的維權經歷耗時近一年，歷經仲裁、一審、二審，才最終拿回六萬餘元補償。她本人在一審時留存的加班相關電子證據就有好幾個GB。對于普通勞動者而言，這樣的時間和精力投入遠超預期可獲得的補償金額。”她說。

在常莎看來，這正是企業熱衷于“軟裁員”的核心邏輯：合法辭退需支付“N”或“N+1”；違法解除要賠付“2N”；而通過軟裁員迫使員工“主動辭職”，成本幾乎為0。退一步講，即便員工選擇“硬剛到底”且最終勝訴，依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條主張被迫解除，公司通常也只需支付“N”倍的經濟補償，而非“2N”的賠償金。

在這場實力懸殊的消耗戰裡，員工若想爭回一點籌碼，往往需要付出極高的隱忍與心智成本。常莎指出，由于主動離職幾乎拿不到補償，員工一旦察覺工作安排異常或遭遇單獨談話，只能盡可能規範自身考勤與績效，不給公司留下追責把柄；同時在日常工作中密集留痕、對關鍵談話錄音，並保留好調崗降薪通知與考核要求等書面證據。

“雖然員工在談判中處于劣勢，但如果忍耐時間夠久，公司多數情況下會考慮管理與時間成本，主動來協商解除。”常莎說。另一位有過被裁經歷的HR王祺也提到，高壓之下，唯有穩住心態“繼續扛”，不因勸退話術而焦慮辭職，才有可能在拉鋸中談到更多補償。

但唐昕和王祺都心知肚明，這些防禦手段終歸是無奈之舉。唐昕承認，員工一旦進入軟裁員名單，靠個人努力留下來的概率微乎其微，所有的留痕與硬扛，不過是為了在離開時少受一點損失。

極低的違法代價，加上缺乏剛性的懲罰機制，使得軟裁員成了一筆幾乎穩賺不賠的算計。面對公司精心設計的勸退局，再多苦水，大多數員工也只能默默咽下。正如唐昕所形容的，這場博弈到最後，終究是“胳膊擰不過大腿”。

在軟裁員的對峙裡，HR看似是代表公司發力的那條“大腿”，但當清退的洪流湧來，他們也不免被無差別吞沒——先是生而為人的同理心，然後是自己的飯碗。

今年8月底，李雪瑩被要求去和一名三十多歲的男程序員談降薪，希望每月減少兩千元，如果不同意，他面臨的結果大概率是待崗、裁員。

這位男員工拒絕了，他掰著手指，開始算一家人的賬。

“他的家裡有兩個孩子，老人也和他們一起住，妻子也失業了。全家這麼多張嘴，都在等他的工資。他每天掃共享單車上班，不敢在外面下館子。到手工資一萬三千元，房貸每月近六千元，水電氣物業費近一千元，刨除生活支出，每月留給自己的生活費只有幾百元。他能接受降四五百元，再少兩千多元，日子就接不上了。”李雪瑩向鳳凰網轉述道。

男人正算著，眼淚撲簌簌地往下掉，哭聲回蕩在會議室。坐在對面的李雪瑩也不知道該說些什麼。想了半天後，她只能告訴對方：“我能理解你，但我做不了主。我去跟公司匯報。”

說完，她退了出去，讓男人在會議室休息。她自認多年的HR經歷，早已讓自己練就一副鐵石心腸，但那一刻她還是覺得胸口堵得慌。

員工們都不容易，HR也不想砸人飯碗，自己也只是一名執行者——這是諸多HR和鳳凰網講述時達成的共識。

成為HR之初，唐昕是從員工培訓做起的，原本她追求“成人達己”：培養員工，看著他們成長，產出高績效，自己也會從中收獲成就感。

而現在，當“降本增效”成為主流趨勢，唐昕所在的公司不僅削減了員工培訓預算等“非硬性支出”，自己也時常被拉去裁人，違背了她入職時的初心。她身邊的HR朋友也告訴她，他們曾把人招進來，向候選人介紹平台和前景。而過一段時間，又可能代表公司讓同一個人離開。招人和送人都由自己開口，這種反復讓他們崩潰。

這些所見所聞使她在今年年初選擇了離職、轉行。劉清也有類似的經歷，她曾在今年7月底之前勸退了多名自己招進來的員工，最後一個員工離開後，她覺得自己“非常虛無，不知道這份工作意義何在”。

唐昕覺得，公司裡的每個人都是“一粒塵土”，而身為HR，也很難逃開同一套流程。

2024年底，在北京某國企工作6年的HR王祺在哺乳期返崗後遭遇組織架構調整，她被換到一間只有四張桌子的辦公室。另外三人來自同一個團隊，彼此有說有笑，與她沒有工作交集。

她在那裡待了約五個月，至少六次被對方鎖在辦公區的門外，她只能下樓找保安拿鑰匙，有時還拿不到。總經理多次找她談讓她拿低于2N的賠償主動離開，其中一次甚至放話，如果她不走，可以天天把她叫來罵，“這些都是符合公司管理的”。

王祺認為自己連續簽過兩次固定期限勞動合同，又處于特殊情形，原本期待更高賠償，但考慮到仲裁耗時和背調，她最終也同意了賠償方案，主動離開。

8月中旬，李雪瑩又找了代理上級，希望公司明確接下來對她的安排。她提出願意“好聚好散”，至少能有“N+1”，同時她明確提出，過去幾年公司一直按較低的繳費基數為她繳納社保和公積金，與她實際工資應繳納的費用不匹配，她會在離職後向相關部門反映。

對李雪瑩來說，這些差額是公司應補足的法定繳費。但對方給出的答復是，公司只會計算員工的裁員成本，沒有離職後再補繳社保和公積金的預算。

“如果沒有的話，我就繼續等。”她說。

領導也答復她：“那你就當一天和尚敲一天鐘。”

與公司“對峙”的日子裡，她每天都在工位上坐滿八個小時，身邊的人忙著招聘、員工培訓、做報表……而她只能學學AI工具、炒炒股、琢磨怎樣運營小紅書。

9月末，公司以組織架構變動為由，再次找她談離職。雙方商定了一個折中的方案：補償金額約為“N+0.5”。

雖然不如預計的N+1，李雪瑩接受了賠償方案，同意離職，“耗這麼久也沒啥意思”。

直到現在，她感到前所未有的“解脫”，那份早已不再需要她的工作，終于不會佔用她的人生。

應對方要求，李雪瑩、唐昕、陳亞利、劉清、王祺為化名

作者 木三川 ｜ 編輯 陽千魚

排版 魏蔚 ｜ 部分ai插圖 叢敏 信源: 在人间